febrero 2018 – PROMOCIÓN SALUD TRABAJO

Como cada año hace de manera genial, Andreu Sánchez García, nos ofrece un resumen-recopilación de disposiciones y sentencias destacadas en PRL durante el año 2017.

En este post he recogido las sentencias que nos comenta dejan claro el complejo encaje de las calificaciones de aptitud, despidos por ineptitud sobrevenida y reconocimiento de incapacidades, otra relativa a la potestad disciplinaria por falta de uso de los EPIs y por último, otras que reconocen la exposición a riesgos psicosociales (conflictos interpersonales) como causa de indemnización tras baja médica.

Sentencia denegación Incapacidad Permanente tras despido por ineptitud sobrevenida

Conductor de camiones que padece diversas dolencias y limitaciones funcionales derivadas de enfermedad común que dieron lugar a su despido por ineptitud sobrevenida, tras declaración de NO APTO del Servicio de Prevención encargado de la Vigilancia de la Salud.

Sentencia despido improcedente tras alta por revisión de IP Total.

El caso refleja los vaivenes administrativos y judiciales en un caso que durante más de 6 años va del accidente de trabajo con reconocimiento de incapacidad permanente total (suspensión del contrato de trabajo y percibo de pensión), a la revocación de la misma y alta laboral, reincorporación al puesto, valoración del SP Ajeno como No apto, despido por ineptitud sobrevenida (indemnización 20 días), confirmación de la revocación de la IP Total y declaración del despido como improcedente (readmisión o indemnización 33/45 días).

Se pone nuevamente de manifiesto que la calificación de “no apto” del SP Ajeno no es garantía de procedencia del despido por ineptitud sobrevenida.

Sentencia despido improcedente al existir unos auriculares libres del alérgeno para gestor telefónico.

Gestor telefónico que padece alergia de contacto a un componente de las gomas de los auriculares. La empresa procede a su despido por ineptitud sobrevenida, alegando que no existen en el mercado auriculares libres del alérgeno.

No obstante, el TSJ considera que la empresa no ha agotado todas las posibilidades de adaptación del puesto a la subjetividad del empleado, por cuanto uno de los proveedores consultados podrían facilitarlos (también se planteó el uso de almohadillas).

Sanción disciplinaria de suspensión de empleo y sueldo a un trabajador que no utilizó las protecciones auditivas durante dos días seguidos, tratándose de una persona con antecedentes de hipoacusia.

Sentencias de indemnización a una empleada por exposición a riesgos psicosociales:

La indemnización a la trabajadora (agente de la policía local) no se condiciona a la existencia o no de acoso laboral, sino que aún no dándose las notas configuradoras del mismo, se reconoce por la exposición a factores de riesgo psicosociales que hayan podido influir en la patología ansiosa y depresiva padecida. Dichos factores psicosociales se concretan en el presente caso, en la situación de severa conflictividad interpersonal entre miembros de distinto rango de la policía local, llegándose a niveles de violencia psicológica, mediando incluso denuncias penales cruzadas. El TSJ considera que el empleador (en este caso, el Ayuntamiento) debe garantizar la protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, y ello incluye factores psicosociales como el clima laboral y las relaciones interpersonales.
Conflicto personal entre dos empleadas del Departamento de Recursos Humanos de una empresa, que origina baja médica de una de ellas. Pero es que además, todas las partes litigantes reconocen sin ningún género de duda la existencia de una “situación de conflicto” entre la demandante y la Sra. Rosa, y ello con independencia de que el origen de la misma fuera el acoso, el inconformismo de la demandante, las discrepancias entre ambas… debería haber provocado la actuación de la empresa a fin de proteger el derecho de la demandante a la salud, a través del de seguridad e higiene en el trabajo. La empresa reconoce que en el momento de los hechos carecía de evaluación de riesgo psicosocial de la trabajadora, limitándose a poner en marcha un protocolo de acoso que se encontraba en fase de borrador y no había sido aprobado por la parte social.